Si depuis 2020, le Parquet national financier (PNF) s’est vu attribuer une compétence en matière d’infractions anticoncurrentielles[1], force est de constater qu’à ce jour, aucune procédure pénale ne semble avoir été engagée en matière de pratiques de non-débauchage. Plus largement, les poursuites pénales en droit de la concurrence restent rares, ce qui s’explique notamment par le rôle central joué par l’Autorité de la concurrence, autorité administrative indépendante dotée de pouvoirs étendus pour détecter et sanctionner les pratiques anticoncurrentielles[2], ainsi que par l’efficacité de son action répressive.

Pour autant, le droit de la concurrence n’ignorait pas les interactions entre le marché du travail et les pratiques anticoncurrentielles. Certaines affaires antérieures ont ainsi concerné des accords de fixation des salaires ou des comportements coordonnés entre entreprises ou au sein d’associations professionnelles, notamment la décision de l’Autorité de la concurrence n° 16-D-20 du 29 septembre 2016 relative à la modélisation du marché du travail[3], ou encore la décision confirmée par la Cour de cassation le 13 février 2001 relative à des accords de fixation des salaires sur le marché des travailleurs mobilisés pour les Jeux olympiques de 1992[4].

A l’étranger, plusieurs autorités de concurrence nationales se sont déjà saisies des pratiques affectant les marchés du travail, notamment les accords de non-débauchage et de fixation des salaires entre employeurs. Les États-Unis constituent sans doute l’un des pays avec le plus long historique en matière de répression – y compris pénale – des accords de non-débauchage. Il convient notamment de mentionner les lignes directrices publiées conjointement par le Department of Justice et la Federal Trade Commission en 2016, selon lesquelles les accords “naked” de non-débauchage ou de fixation des salaires (i.e. les accords qui s’abstraient de tout contexte de coopération ou de partenariat) peuvent être poursuivis pénalement, sur le fondement du droit des ententes[5]. Plusieurs poursuites pénales ont ainsi été engagées au cours des années 2020, même si certaines se sont soldées par des acquittements.

Parallèlement, au Royaume-Uni, la Competition and Markets Authority (CMA) considère que les accords de non-débauchage entre employeurs concurrents sont susceptibles de constituer des restrictions de concurrence par objet, assimilables à des accords de répartition de marché, tandis que les accords de fixation des salaires sont généralement appréhendés sous l’angle d’accords portant sur la fixation de prix (price-fixing).

En droit français, aucune décision n’avait, avant 2025, statué sur des accords généraux de non-débauchage conclus entre entreprises concurrentes. Dans ce contexte, la décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025 porte sur un sujet inédit. Pour la première fois, l’Autorité de la concurrence se prononce explicitement sur la licéité des accords de non-débauchage et des clauses de non-sollicitation de personnel, au regard du droit de la concurrence.

Les accords de non-débauchage ne relèvent en effet plus seulement du droit de la concurrence déloyale ou des relations de travail entre entreprises. Ils sont désormais susceptibles d’être appréhendés comme des pratiques anticoncurrentielles lorsque des employeurs s’engagent à ne pas recruter, de manière active ou passive, les salariés d’autres entreprises concurrentes[6].

De tels accords peuvent prendre des formes diverses : ils peuvent être sectoriels, bilatéraux ou multilatéraux, réciproques ou unilatéraux, et peuvent viser à protéger un savoir-faire, à sécuriser une opération de fusion ou encore à stabiliser des équipes dans le cadre de relations contractuelles[7].

La genèse de la décision de l’Autorité de la concurrence du 11 juin 2025 réside dans une demande de clémence émise par l’un des participants à la pratique en cause, qui a déclenché l’ouverture d’une enquête par l’Autorité de la concurrence portant sur des pratiques mises en œuvre par plusieurs entreprises actives dans les secteurs de l’ingénierie, du conseil en technologie et des services informatiques[8].

Les services d’instruction de l’Autorité de la concurrence ont finalement identifié deux accords distincts de non-débauchage, dits gentlemen’s agreements, impliquant quatre entreprises, le groupe Alten, le groupe Atos, le groupe Bertrandt et le groupe Expleo, par lesquels celles-ci s’étaient engagées à ne pas solliciter ni recruter le personnel de leurs concurrents[9].

Au terme de la procédure, l’Autorité de concurrence a infligé une amende de 29,5 millions d’euro à Alten, Expleo et Bertrandt[10]. Ausy a été exonéré de sanctions en raison de son statut de demandeur de clémence[11].

La décision opère ainsi un double mouvement : elle qualifie les accords généraux de non-débauchage d’ententes restrictives de concurrence par objet, en les assimilant à des accords de répartition de sources d’approvisionnement (I), et opère une distinction avec certaines clauses contractuelles de non-sollicitation, qui ne sont pas, par nature, anticoncurrentielles et doivent faire l’objet d’une analyse au cas par cas (II).

I. La qualification d’accords généraux de non-débauchage considérés comme des ententes restrictives de concurrence par objet

L’article L420-1 du Code de commerce prohibe les ententes entre entreprises lorsqu’elles ont pour objet ou peuvent avoir pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le libre jeu de la concurrence[12]. L’article 101 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne (ci-après “TFUE”) prévoit des dispositions analogues[13].

Une entente anticoncurrentielle se trouve caractérisée lorsque des opérateurs économiques indépendants décident ensemble du comportement qu’ils souhaitent adopter sur le marché, afin de priver les autres entreprises du droit d’intervenir dans le champ concurrentiel[14].

Cette pratique de répartition du marché peut se traduire par des accords sur la fixation des prix, échanges d’informations, différentes pratiques de concertations sur l’attribution des lots ou des marchés ultérieures, mais aussi des pratiques des répartitions des sources d’approvisionnement, dont les ressources humaines[15].

De ce fait, dans sa décision du 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence assimile la main-d’œuvre à une source d’approvisionnement d’une “importance stratégique” dans le secteur de l’ingénierie et du conseil en technologie et des services informatiques, au même titre que pourraient l’être des matières premières ou des fournisseurs stratégiques[16]. Cette qualification s’explique par la nature essentiellement intellectuelle des prestations fournies dans le secteur en cause, dont la qualité dépend directement des compétences des salariés, ainsi que par les besoins élevés de recrutement qui caractérisent ces secteurs[17]. En ce sens, ils affectaient directement les conditions de fonctionnement du marché.

Afin de faire face tant aux mouvements de personnel qu’à leurs besoins importants en main-d’œuvre, les entreprises de ces secteurs ont tendance à conclure entre elles des partenariats ponctuels, notamment sous la forme de groupements momentanés d’entreprises ou de relations de sous-traitance, destinés à pouvoir répondre à certains appels d’offres ou mener à bien des projets spécifiques de grande envergure[18].

Le 17 septembre 2024, les services d’instruction ont notifié aux entreprises concernées des griefs tirés de la conclusion et de la mise en œuvre, sur le marché des ressources humaines des secteurs en cause, d’accords dits de “non-agression” ou de “non-débauchage”, également qualifiés de gentlemen’s agreements, par lesquels elles s’engageaient à ne ni solliciter, ni embaucher, ni recruter les salariés des entreprises partenaires, y compris en cas de candidature spontanée, sans l’accord préalable de l’entreprise d’origine[19].

En s’engageant à ne pas recruter le personnel de leurs concurrents, les entreprises se sont implicitement réparti l’accès à cette ressource[20].

Pour justifier leur comportement, les entreprises mises en cause invoquaient notamment des considérations liées à la loyauté des relations commerciales et à la prévention d’actes de concurrence déloyale. Selon elles, les accords visaient à stabiliser des partenariats ou à éviter des pratiques opportunistes de débauchage massif[21].

L’Autorité de la concurrence a écarté cet argument en considérant que l’existence des accord litigieux était établie par les éléments du dossier et que leur mise en œuvre visait précisément à empêcher le débauchage et l’embauche réciproques des personnels concernés[22].

Elle a relevé, à cet égard, que “l’accord entre Ausy/Randstad et Alten a eu pour objet de limiter la liberté commerciale de chacun de ses membres en matière d’embauche de personnel, les parties ayant renoncé à se faire concurrence sur l’un des paramètres parmi les plus stratégiques de leur activité, à savoir les ressources humaines.”[23].

De même, pour l’accord entre Bertrandt et Expleo, l’Autorité de la concurrence a constaté que : “l’accord entre le Groupe Expleo et Bertrandt a eu pour objet de limiter la liberté commerciale de chacun de ses membres en matière d’embauche de personnel, les parties ayant renoncé à se faire concurrence sur l’un des paramètres parmi les plus stratégiques de leur activité, à savoir les ressources humaines.”[24].

Dans le prolongement de son analyse, l’Autorité de la concurrence a relevé que les accords n’étaient pas limités dans le temps ou dans leur champ d’application, et qu’ils s’appliquaient à tous les business managers (pour Ausy/Randstad et Alten) ou à l’ensemble des effectifs en propre, rangs 2 et intérimaires (pour Expleo et Bertrandt), indépendamment des missions ou clients concernés[25].

Les entreprises contestaient la qualification de restriction de concurrence par objet en soutenant qu’aucun précédent n’avait sanctionné, sur ce fondement, un accord de non-sollicitation conclu entre des entreprises détenant des parts de marché faibles. Elles faisaient également valoir que la pratique en cause ne concernait qu’une part marginale des recrutements et des business managers, de sorte que le degré de nocivité requis pour une qualification par objet ne serait pas caractérisé[26].

En réponse, l’Autorité de la concurrence a rappelé les critères dégagés par la jurisprudence dans d’autres industries : l’analyse doit porter sur la teneur de l’accord, ses objectifs et le contexte économique et juridique dans lequel il s’insère. A cet égard, elle a estimé que l’accord avait pour objet de limiter la liberté commerciale des entreprises en matière d’embauche, celles-ci “ayant renoncé à se faire concurrence sur l’un des paramètres parmi les plus stratégiques de leur activité, à savoir les ressources humaines”[27].

La décision s’articule également autour de l’examen du contexte économique et juridique. L’Autorité de la concurrence a rappelé que, conformément à la jurisprudence européenne, l’examen du contexte économique et juridique, dans le cadre d’une qualification par objet, a pour seule finalité de vérifier que l’accord s’inscrit dans une catégorie de pratiques intrinsèquement restrictives. Lorsqu’il relève d’une catégorie expressément visée par l’article 101, § 1, TFUE, telle que la répartition des marchés ou des sources d’approvisionnement, l’analyse contextuelle peut se limiter à ce qui est strictement nécessaire[28].

En l’espèce, l’Autorité de la concurrence a relevé que les entreprises étaient concurrentes sur les marchés des services d’ingénierie et informatiques et que les business managers constituaient une ressource déterminante pour leur capacité concurrentielle, ce qui suffit à confirmer le caractère intrinsèquement restrictif des accords[29].

De ce fait, les accords litigieux ont été qualifiés de restrictifs par objet, sans qu’il soit nécessaire d’établir les effets concrets sur le marché. A cet égard, l’Autorité de la concurrence a considéré qu’il est indifférent que l’accord n’ait pas été effectivement mis en œuvre ou qu’il n’ait concerné qu’une faible proportion du personnel, puisque les accords de non-débauchage en cause constituaient des restrictions de concurrence par objet[30].

Par ailleurs, l’Autorité de la concurrence a rappelé qu’un objectif allégué, même présenté comme légitime, ne saurait neutraliser l’objet anticoncurrentiel d’un accord lorsque celui-ci consiste à limiter la liberté de recrutement entre concurrents[31], en particulier lorsque les pratiques sont généralisées. Ce raisonnement s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence constante selon laquelle la qualification “par objet” ne dépend pas des intentions subjectives des parties, mais de la nature même de la coordination et de sa capacité intrinsèque à restreindre la concurrence[32].

Ainsi, les arguments invoqués par les mises en cause tenant à l’objectif de stabilité des effectifs ou de protection contre des comportements jugés agressifs ne permettent pas de revenir sur la restriction structurelle qu’elles ont instaurée sur le marché du travail[33].

En assimilant les accords litigieux à des ententes de répartition de sources d’approvisionnement, l’Autorité de la concurrence rattache ces pratiques à une catégorie de “violations particulièrement graves de concurrence”, s’alignant ainsi sur la position de la Cour de justice de l’Union Européenne précisément sur ce sujet en matière de non-débauchage[34].

Ainsi, la décision s’inscrit dans une dynamique européenne plus large. Quelques jours auparavant, la Commission européenne, dans une décision du 2 juin 2025 relative aux services de livraison de nourriture, Delivery Hero et Glovo, avait qualifié, dans le cadre d’une infraction unique et continue, un accord général de non-débauchage conclu entre deux grands groupes européens de livraison de denrées alimentaires[35].

Bien que cette décision s’inscrive dans un faisceau plus large de pratiques (échanges d’informations sensibles et répartition géographique), elle confirme que les ententes sur le marché du travail sont désormais pleinement intégrées dans l’arsenal antitrust de l’Union[36].

II. Les clauses contractuelles de non-sollicitation ne constituent pas des ententes anticoncurrentielles par objet

Dans un second temps, l’Autorité de la concurrence a examiné les clauses de non-sollicitation insérées dans certains contrats de partenariat ou de sous-traitance, distinctes des accords généraux de non-débauchage qualifiés d’ententes restrictives par objet.

En l’espèce, au titre du deuxième grief, les services d’instruction reprochaient à Bertrandt et Expleo d’avoir conclu une entente anticoncurrentielle sous la forme de clauses de non-sollicitation de personnel insérées dans des contrats de partenariat ou de sous-traitance conclus pour la fourniture de services dans le secteur automobile[37].

Le troisième grief visait également des clauses de non-sollicitation insérées dans des contrats de sous-traitance conclus entre Ausy/Randstad et Atos pour la réalisation de prestations dans les secteurs de l’aéronautique, de l’aérospatial et de la défense[38].

L’Autorité de la concurrence a d’abord examiné si les clauses litigieuses pouvaient être qualifiées de restrictions accessoires à une opération principale. En effet, lorsqu’elles sont objectivement nécessaires et proportionnées à la réalisation d’une opération principale licite, de telles restrictions peuvent échapper à l’interdiction des ententes prévue à l’article 101, paragraphe 1, TFUE[39].

A cet égard, l’Autorité de la concurrence a toutefois estimé que les éléments du dossier ne lui permettaient pas, en l’espèce, de conduire une telle analyse. En particulier, les informations disponibles ne permettaient pas d’identifier avec suffisamment de précision l’opération principale à laquelle les clauses auraient été accessoires ni de vérifier si elles étaient objectivement nécessaires à sa réalisation[40].

Faute de pouvoir qualifier les clauses de restrictions accessoires, l’Autorité de la concurrence a donc procédé à une analyse des clauses de non-sollicitation du personnel au regard de l’article L. 420-1 du Code de commerce et de l’article 101 TFUE, en examinant, dans chaque situation, leur teneur, les objectifs poursuivis ainsi que le contexte économique et juridique dans lequel elles s’inscrivaient[41].

S’agissant, en premier lieu, de la teneur des clauses, l’Autorité de la concurrence a relevé qu’elles ne constituaient pas des accords généraux de non-débauchage comparables aux gentlemen’s agreements. Les clauses litigieuses étaient insérées dans des contrats de coopération plus larges, notamment des accords-cadres ou des contrats de sous-traitance, conclus pour la réalisation de projets spécifiques[42]. Elles visaient ainsi uniquement à encadrer les relations de travail dans le cadre de ces collaborations contractuelles[43].

En deuxième lieu, l’Autorité de la concurrence a souligné que ces clauses étaient strictement limitées dans leur portée temporelle. Elles s’appliquaient en principe pendant la durée du projet concerné et, dans certains cas, pour une période limitée après son achèvement[44].

L’Autorité de la concurrence a relevé également que les clauses litigieuses étaient assorties de mécanismes contractuels d’indemnisation en cas de violation, traduisant une logique de protection des intérêts des partenaires contractuels plutôt qu’une volonté de restreindre la concurrence sur le marché du travail[45].

Enfin, l’Autorité de la concurrence a examiné le contexte économique dans lequel s’inscrivaient les clauses litigieuses. Elle a observé que les entreprises concernées coopéraient dans le cadre de projets spécifiques nécessitant une collaboration étroite entre leurs équipes respectives[46]. Dans ce contexte, les clauses visaient avant tout à encadrer les relations entre partenaires contractuels et de garantir une bonne exécution du projet plutôt qu’à organiser une répartition générale de la main-d’œuvre entre concurrents[47].

Constatant une absence d’éléments permettant d’établir l’existence d’effets anticoncurrentiels résultant de ces clauses, notamment une potentielle limitation de mobilité des salariés ou une réduction de concurrence entre les entreprises, l’Autorité de la concurrence a conclu que ces clauses de non-sollicitation ne pouvaient être qualifiées de restrictions de concurrence par objet[48].

Enfin, l’Autorité de la concurrence a également analysé l’existence d’un pacte de non-agression entre Ausy/Randstad et Alten[49]. Selon la notification de griefs, ce pacte aurait eu pour effet de répartir certaines prestations sur le marché et de limiter l’offre de services en raison d’une restriction artificielle de la main-d’œuvre disponible[50]. L’Autorité de la concurrence a considéré néanmoins que les éléments du dossier ne permettaient pas de corroborer cette analyse[51], notamment dès lors que les pratiques en cause n’ont concerné qu’une proportion limitée du personnel des entreprises et se sont inscrites dans des durées circonscrites et raisonnables[52].

Par conséquent, au regard de ces éléments, l’Autorité de la concurrence a conclu “qu’il n’est pas établi que les parties ont conclu un pacte de non-agression qui serait distinct ou irait au-delà des clauses de non-sollicitation prévues dans leurs différents contrats de partenariat”[53].

Cette pratique décisionnelle confirme que les clauses de non-sollicitation insérées dans des contrats de partenariat ne sauraient être automatiquement qualifiées d’ententes anticoncurrentielles. Leur appréciation suppose une analyse concrète tenant à leur portée, à leurs objectifs et au contexte dans lequel elles sont mises en œuvre.